資料提供：女性活躍を阻む「管理職の罰ゲーム化」
こんにちは、札幌のかかりつけ医＆在宅医＠今井です。
定点観測しているサイトの一つのパーソル総合研究所さんから、経営者にとっては目を閉じ、耳をふさぎたくなるような題の資料が公開されました!(^^)!でもそれでは課題解決の役にもたたないので、心を痛めながらそっと資料を読み込んでみたいと思います。組織運営、人事などに興味ある方是非一読どうぞ↓
女性活躍を阻む「管理職の罰ゲーム化」
管理職の罰ゲーム化、とは言いえて妙ですが、確かにこのことを肌感覚として理解することはあります。最近の２０代３０代の人は管理職になることのメリットとデメリットを双方ふるいにかけて考えていますよね。
解決策は管理職の仕事の金銭的なメリットをあげること、仕事の楽しさを理解してもらうことだとは思いますが・・・・文中の最後の文章がとても心に響いたのでそこだけ引用させて頂きます。（赤文字は今井が気になった部分です）
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管理職の罰ゲーム化を防ぐために
こうした状況への処方箋はなんだろうか。まず、これからも進む働き方改革は、これまでの延長上で進めても女性活躍にはつながりにくい。メンバーは早く帰り、その分管理職ばかりに負荷がかかるような「改革」では、管理職になりたがる女性は現れない。パーソル総合研究所の調査分析の結果でも、先程の「管理発想」の残業施策は、やはり女性の管理職への昇進意欲を上げていないことも分かっている。
逆に女性の意欲を上げていたのは、「時間あたり成果での評価」、「残業減少のための研修」、「仕事の進め方の見直し」など、残業の根本原因へとアプローチしていくための「組織開発的」な残業対策だった。同じ残業対策でも、こうしたアプローチが女性のモチベーションを向上させており、推進されるべき本質的な働き方改革だ。
また、そもそもの管理職の役割を改めて見直すべき企業も多い。「なんでもかんでも管理職任せ」の発想は、人事や経営と話していても頻繁に感じられるものだが、その発想こそが管理職を疲弊させ、とりわけ女性にとって魅力的でないものにし続けている。
かつて、組織のミドル（中間層）がトップダウンとボトムアップを両立させていくという役割の重要性を提起したものに、野中郁次郎らが90年代に提唱した「ミドル・アップ・ダウン」というコンセプトがあった。しかし、時は流れ、もはやその役割を中間管理職に負わせるのが難しい企業のほうが多そうだ。少なくとも、これ以上の役割を期待することはやめてくれ、という「悲鳴」にも似た管理職の声は多く筆者にも届いている。ダイバーシティにも対応し、部下のキャリアについてもきめ細やかに相談をし、ハラスメントを防ぎながら働き方改革を実行し、さらにイノベーションまで実践できるのは、「超人的」人材のみだろう。
自社の管理職層について、役割の棚卸しや整理、現状のヒアリングなどでその負荷を可視化することがまず必要だ。そのうえで、管理職のサポート的な役割を増やすなど、「人員削減」に寄りすぎている現状を、適切な人員配置と権限委譲に見直しを進めたい。例えば、ベテランを活用したメンタリングや他部署の応援などもひとつの手段になるだろうし、サブリーダーや主任といった役職を設けたりすることで女性に管理職のリハーサル的機会を与えることもできるだろう。
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ふーっ、個人的に痛みを伴う資料読み込みでした!(^^)!
成長する組織であるためには内部の人的資本を充実させなければいけません。上記資料を参考にして常に改善を考えて組織運営していきたいと思います！！
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